[ 黃若輝 ]——(2004-7-25) / 已閱13279次
勞動法律實務系列之二
質疑政府確定 “職工分流安置基準日”
福建中美律師事務所 黃若輝
近年隨著國有企業(yè)改革步伐的加緊加快，在依法處置無行業(yè)發(fā)展前景且效益極差的國有企業(yè)資產(chǎn)及妥善安置這些國企職工的工作中與當?shù)卣咝灾С质欠植婚_的。但是在筆者處理國企改制的有關糾紛中發(fā)現(xiàn)這樣的一個現(xiàn)象，即有些因經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的國有企業(yè)，因受到破產(chǎn)法的限制無法正常進入破產(chǎn)程序而是按“關門走人”的方式對國有企業(yè)資產(chǎn)進行清盤或者清產(chǎn)核資后實施轉讓，對國有企業(yè)職工實施給錢走人的方法分流安置，而在這一過程中為達到分流安置職工的目的，卻采取名為自愿實為強制的方式要求企業(yè)職工自愿申請與企業(yè)訂立解除勞動關系協(xié)議，并以當?shù)卣疀Q定的 “職工分流安置基準日”作為解除勞動關系的時點及作為解除勞動關系的計付經(jīng)濟補償金終止日的依據(jù)。對此，筆者認為，由政府來確定企業(yè)職工分流安置基準日的作法與我國現(xiàn)在法律規(guī)定不符，且易發(fā)生勞動爭議及可能引發(fā)行政糾紛。
首先，就企業(yè)法人經(jīng)營自主權而言，對無發(fā)展前景及經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)，根據(jù)國有資產(chǎn)管理程序及企業(yè)法規(guī)定企業(yè)依法享有申請注銷權或停止經(jīng)營權。而企業(yè)作為市場主體其生存或發(fā)展應當由經(jīng)濟市場運作規(guī)律來決定，這是不以任何人或哪個政府的意志所支配的。其次，就企業(yè)法人的用人自主權而言，根據(jù)《勞動法》及勞動法相關配套法規(guī)，企業(yè)法人依法享有人員的裁減權。勞動法第二十七條第一款規(guī)定 “用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員�！庇纱丝勺C，依法裁員是企業(yè)法人的法定權力，這種權力的行使無需借助于國家行政權的支持及批準。再次，就勞動關系的當事人而言，企業(yè)法人與企業(yè)職工是勞動關系的當事人，而在企業(yè)法人處于法定的裁員情形下，企業(yè)法人對企業(yè)職工依法享有行使解除勞動關系的解除權，這應當是企業(yè)法人的自主行為，而不應當由政府行政命令來替代，也無需政府的文件來批準確定。再其次，就勞動關系內(nèi)容設定原則而言，有關勞動權益與勞動義務的內(nèi)容約定是由勞動關系當事人依法設定的，勞動關系的建立與解除也基于勞動關系當事人依法定情形而發(fā)生的，同樣不得由其他主體的替代。
本文中所稱“企業(yè)職工分流安置基準日”實質上就是由政府來確定職工與企業(yè)解除勞動關系的時間，而該“基準日”一旦確定就終止了勞動關系，這明顯不符勞動合同基本原則與企業(yè)法人人格獨立性原則，而現(xiàn)實中由政府來確定的這種“基準日”的做法，實質上是政府超權行為，政府的這種“關心”與“愛心”，在某種情況下還成了引發(fā)勞動爭議的因素之一。筆者有例為證：二OO三年十二月，某國企數(shù)十名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委會申請勞動爭議仲裁，申訴請求是補發(fā)二OO一年至今的生活費及補繳社保金。事因是由該國企于二OO三年十一月張貼的一張公告通知書引起的。該公告通知書上稱：根據(jù)某屆某政府某次會議紀要精神，經(jīng)研究，決定于二OO三年十一月十八日之前，我廠將近兩年來陸續(xù)申請簽訂解除勞動關系的職工名單，向某政府有關部門呈報，并申請領取一次性安置費。為了對職工負責，我廠再一次通告，尚未簽訂解除勞動關系的職工，若愿意解除勞動關系，請于二OO三年十一月十八日之前到廠勞工科辦理相關手續(xù)，以便統(tǒng)一上報。隨后并提供一份打印好的解除勞動關系基準日定為二OO一年三月份的《職工解除勞動關系協(xié)議書》。而職工認為盡管此前企業(yè)曾要求職工訂立解除勞動關系協(xié)議書，但與此次公告通知書一樣是以“若愿意解除勞動關系”為前提的，而當年職工就已經(jīng)以自己的實際行為證明了不“愿意”，因此，職工利用此次公告通知機會將企業(yè)告上了勞動仲裁庭。勞動爭議仲裁委員會卻以某政府紀要及通知為據(jù)，認為企業(yè)與職工在某政府紀要及通知確定的“職工分流安置基準日”即二OO三年三月不辦理解除勞動關系手續(xù)及領取經(jīng)濟補償金無理，駁回了職工的全部訴請（現(xiàn)本案尚在法院一審期間）。但職工認為，解除勞動關系既然是基于自愿為原則，二OO一年職工有權選擇不解除勞動關系，且企業(yè)現(xiàn)在仍然存在，而根據(jù)《工資支付暫行辦法》規(guī)定“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”據(jù)此，職工認為盡管有關部門確定了“職工分流安置基準日”，但職工個人未與企業(yè)訂立解除勞動關系協(xié)議，職工與企業(yè)仍存勞動關系，且現(xiàn)公告的通知書上仍然白紙黑字地寫著“若愿意解除勞動關系”，這證明職工與企業(yè)的勞動關系至今仍存在著，不因為政府定了“基準日”而終止（職工當時也并不明知有這個基準日的決定）。現(xiàn)要求企業(yè)支付二OO一年至今的生活費及社保金并非無理。由于“基準日”與企業(yè)工商注銷登記日及與職工實際領取經(jīng)濟補償金日（勞動關系解除日）存在著時間差，“基準日”往往早于實際解除勞動關系日，職工在基準日與勞動關系解除日期間常常要求企業(yè)發(fā)給生活費，但又因為企業(yè)經(jīng)濟困難無力支付而引發(fā)爭吵。從本案發(fā)生的爭議中可以看出，政府就是出于安定穩(wěn)定社會及妥善安置國企職工之良好愿望主動介入確定“職工分流安置基準日”，也并不因此能夠讓勞動者確信該行為的合法性與權威性，并不能平息與化解當事人之間的業(yè)已緊張的勞動關系。同樣因政府紀要與通知既不是行政規(guī)章，更不是法律，因此，在將來訴訟程序中存在被法院不予采納的風險。
事實上，在我國《勞動法》及原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》的有關法律法規(guī)中早已就如何指導用人單位依法正確行使裁減人員權利已經(jīng)在法律上做了設計。根據(jù)勞動法及上述規(guī)定用人單生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。這就是在法律上已經(jīng)明確裁員是企業(yè)的權利。同時法律對此類裁員在程序上也作為規(guī)范如要求用人單位應按下列程序進行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。筆者認為，裁減人員是企業(yè)的單方法律行為，但本案中為何企業(yè)卻要職工“自愿”地與企業(yè)簽訂解除勞動關系協(xié)議書呢？這不得不讓人生疑該國企是真倒閑還是假倒閑了。筆者還認為，政府若能責成職能部門認真有效地監(jiān)督企業(yè)嚴格依照勞動法的規(guī)定實施裁員，“基準日”就會變成勞動關系雙方當事人認同的安寧日。政府及有關職能部門將精力更多地用在審查企業(yè)資產(chǎn)的處置上，防止個別人利用國企的“受難日”，大發(fā)“國”難財，遠比無法律依據(jù)地介入討論研究諸如什么“基準日”、“關門日”、“走人日”等，更有價值，也更能為社會弱勢群體勞動者或準失業(yè)人員爭取到更多的應得的利益。
市場經(jīng)濟下的政府不再承擔社會資源配置的主要職責，而要把精力集中到進一步完善社會保障體系、更好地提供公共服務、精心規(guī)劃社會發(fā)展方向等方面，實現(xiàn)由經(jīng)濟建設型政府向公共服務型政府轉變。市場經(jīng)濟是規(guī)則經(jīng)濟，規(guī)則是人們制定的但更需要人們的主動并自覺遵守。市場經(jīng)濟需要的是一個有限政府、有效政府、責任政府、法治政府和服務政府。但政府不是法院，政府也不是市場經(jīng)營活動的當事人，更不是勞動關系當事人，政府不宜充當市場化的企業(yè)經(jīng)營活動的任何角色，否則，可能會因“愛心”卻成了行政法庭上的被告。
2004年7月24日于福州烏石山書屋
