除斥期問在勞動(dòng)爭議案件中的運(yùn)用


【裁判要旨】
勞動(dòng)關(guān)系的解除事由應(yīng)適用除斥期間制度，勞資雙方不得以對(duì)方超過一個(gè)勞動(dòng)合同期的解除事由為由解除勞動(dòng)合同。
【案情】
包某某于1997年5月26日進(jìn)入深圳某電器有限公司工作，任職壓鑄部領(lǐng)班。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限為2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳某電器有限公司以包某某_丁作失職造成火災(zāi)為由，對(duì)其作記大過一次處罰，包某某在該獎(jiǎng)懲單上簽名。2008年5月5日，深圳某電器有限公司又以包某某5月1日晚上上班時(shí)間睡覺為由，對(duì)其處以記大過一次處罰。2008年5月16日，深圳某電器有限公司依據(jù)該公司已經(jīng)法定程序制定并在勞動(dòng)管理部門備案的管理制度中關(guān)于“積滿兩次大過作出開除處理”的規(guī)定，對(duì)包某某作出開除處理。包某某后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
【裁判結(jié)果】
案經(jīng)深圳市中級(jí)人民法院二審裁判認(rèn)定，2007年12月27日包某某工作失職行為發(fā)生于前一勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不應(yīng)作為解除當(dāng)前勞動(dòng)合同的依據(jù)，深圳某電器有限公司解除與包某某的勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
【評(píng)析】
本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位解除勞動(dòng)合同事由的發(fā)生是否有期限限制，即勞動(dòng)合同解除事由能否適用除斥期間制度。
所謂除斥期間，是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某種權(quán)利預(yù)定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則權(quán)利當(dāng)然消滅。①除斥期間的規(guī)范功能旨在通過其完成，盡快確定形成權(quán)行使的不確定狀態(tài)，穩(wěn)定法律關(guān)系。與同樣具有盡早確定法律關(guān)系以維持社會(huì)秩序功能的訴訟時(shí)效相比，兩者最大的不同即在于客體的不同。除斥期問的客體是形成權(quán)，而訴訟時(shí)效的客體為請(qǐng)求權(quán)。形成權(quán)是指權(quán)利人依自己單方面的意思表示，使民事法律關(guān)系發(fā)生、變更或消滅的權(quán)利；而請(qǐng)求權(quán)是指權(quán)利人得請(qǐng)求他人為或不為一定行為的權(quán)利。
在審判實(shí)踐中，經(jīng)常遇到用人單位以勞動(dòng)者前一勞動(dòng)合同期內(nèi)或多年前出現(xiàn)的過錯(cuò)而解除當(dāng)前的勞動(dòng)合同，或是勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝辉谇耙粍趧?dòng)合同期內(nèi)或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動(dòng)合同。法院在審理此類案件時(shí)，往往處于兩難境地，一方面，《勞動(dòng)合同法》及其他勞動(dòng)法律法規(guī)并未對(duì)勞動(dòng)合同解除事由發(fā)生的時(shí)問作出限制，用人單位或勞動(dòng)者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動(dòng)合同，在法律上并無障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對(duì)方具備解除勞動(dòng)合同情形當(dāng)時(shí)并未提出解除勞動(dòng)合同，而是繼續(xù)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，甚至續(xù)訂了勞動(dòng)合同，在事過境遷后，卻以多年前的失職或違法行為提出解除勞動(dòng)合同，有違公平和誠實(shí)信用原則，也容易使勞動(dòng)關(guān)系陷入不穩(wěn)定狀態(tài)。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期間制度。而勞動(dòng)者和用人單位在對(duì)方具有解除勞動(dòng)合同法定情形時(shí)依法所行使的勞動(dòng)合同解除權(quán)屬于形成權(quán)的一種，因此，在客觀上，勞動(dòng)合同解除事由具有適用除斥期間制度的可能性和基礎(chǔ)。對(duì)于勞動(dòng)合同解除事由除斥期間的起算，因除斥期間是對(duì)形成權(quán)的預(yù)定時(shí)間限制，其起算規(guī)則也應(yīng)從形成權(quán)產(chǎn)生之日開始，即當(dāng)事人具有勞動(dòng)合同解除權(quán)之日起算。除斥期間的期限，如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，則應(yīng)限定在同一個(gè)勞動(dòng)合同期內(nèi)。勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，實(shí)際上是前一勞動(dòng)合同的期滿終止和新的勞動(dòng)合同的開始，這說明勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)并無可以被解雇的行為。勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)的違紀(jì)行為也就隨著該勞動(dòng)合同的期滿而不能再成為解雇的理由。如雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，則可以參照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定的一年申請(qǐng)仲裁期間。
本案中，包某某的第一次違紀(jì)行為發(fā)生在2007年12月27日，即雙方已經(jīng)終止的前一勞動(dòng)合同期內(nèi)，而第二次違紀(jì)行為發(fā)生在2008年5月1日，是新的勞動(dòng)合同期內(nèi)。所以，即使深圳某電器有限公司的《人事管理制度》中沒有規(guī)定該兩次被記大過的行為必須發(fā)生在同一勞動(dòng)合同期內(nèi)，但根據(jù)上述分析，該兩次記大過也理應(yīng)發(fā)生在同一勞動(dòng)合同期內(nèi)，用人單位才可解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。



摘自：郝麗雅 主編 《勞動(dòng)爭議典型案例解析/深圳市法院文化建設(shè)叢書》