第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
■法條釋義
本條是關于用人單位在招用勞動者時。用人單位的告知義務和勞動者的說明義務的規(guī)定。
用人單位與勞動者應當在平等、自愿、協(xié)商一致下訂立勞動合同，那就首先必須是勞動者與用人單位進行互相真正地了解。也就是說，用人單位與勞動者在訂立勞動合同之前，都有了解對方情況的知情權(quán)。一般地講，知情權(quán)是指勞動者和用人單位為了締結(jié)勞動合同進而相互了解對方有關信息的權(quán)利。但是實際生活中，用人單位和勞動者了解信息的能力是不對等的，為了把雙方的知情權(quán)真正落實到實處，防止用人單位利用勞動者不了解用人單位的基本信息侵害勞動者的合法權(quán)益，本條規(guī)定了用人單位的如實告知義務。同時，也規(guī)定了用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動相關的情況，勞動者也有說明的義務。本條包括如下兩方面的內(nèi)容：
一、用人單位招用勞動者時應當依法履行告知義務
用人單位招用勞動者的過程中，勞動者往往缺乏有效的途徑全面了解有關用人單位和具體工作內(nèi)容等信息。如果不能了解用人單位的這些信息，那么就難說勞動者是在公平、平等、自愿的基礎上與用人單位訂立了勞動合同。所以《勞動合同法》第八條規(guī)定用人單位的告知義務是必要的、合理的。
(一)告知的內(nèi)容是與勞動合同的履行密切相關的事項
《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位必須告知勞動者的信息包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬。這六項內(nèi)容是關于勞動者切身利益的事項，用人單位必須把這六個事項向勞動者誠實地披露。
(二)用人單位也必須告知勞動者要求了解的其他情況
《勞動合同法》除了要求用人單位有義務向勞動者告知上述六項法定事項外，勞動者需要對其他可能影響訂立勞動合同的信息進行了解時，用人單位也必須告知。例如，住房公積金、社會保險、檔案保管等。
(三)用人單位的告知義務不是沒有限度的
勞動者被招用的過程中，在行使了解用人單位情況的權(quán)利時，不能要求用人單位披露其依法享有的商業(yè)秘密。如果勞動者了解的內(nèi)容涉及到了用人單位的商業(yè)秘密，用人單位有權(quán)拒絕告知。如果勞動者知道了用人單位的商業(yè)秘密也應當為其保守。
二、勞動者如實說明與勞動合同直接相關的基本情況的義務
為了更好的進行雙向選擇，用人單位招用勞動者時，很有必要對勞動者的一些情況進行了解，以便用人單位對勞動者是否適合本單位的工作需要做出判斷。現(xiàn)實中，有些勞動者在被招用之時，故意隱瞞一些不利自己就業(yè)的信息來欺騙用人單位。所以，本條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
(一)用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有義務告知
用人單位在招用勞動者時，有將自己的信息向勞動者告知的義務。對勞動者來說，同樣有義務向用人單位說明自己的基本情況，只有雙方對彼此有相當?shù)恼J識，勞動合同才能在合法、公平、平等自愿、誠實信用、協(xié)商一致的基礎上訂立。同時，用人單位與勞動者在相互了解的基礎上訂立勞動合同，不僅有利于用人單位合理選擇和利用勞動者，而且有利于人才資源在市場上的合理配置。
(二)用人單位的知情權(quán)是有限知情權(quán)
現(xiàn)實中用人單位濫用知情權(quán)侵犯勞動者個人隱私的情況比比皆是。針對此種情況，本條也作出了規(guī)定，用人單位只能了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，例如學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及與工作相關聯(lián)的個人情況，而對于其他與勞動合同無關的信息，用人單位則無權(quán)了解，勞動者有權(quán)拒絕回答。
需要說明的是，用人單位的告知義務與勞動者如實說明情況的義務是有區(qū)別的。用人單位的告知義務是主動的，而勞動者說明情況的義務卻是被動的。也就是說，用人單位在招用勞動者時，不論勞動者是否向用人單位詢問工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，用人單位都必須主動地把這些信息告訴勞動者；而勞動者的說明義務只有在用人單位認為有需要向勞動者了解時，勞動者才有必要提供與勞動合同相關的基本信息�！秳趧雍贤ā愤@一條的規(guī)定，實質(zhì)上是將用人單位告知義務無條件化、法定化，勞動者說明義務是有條件的，這樣規(guī)定的目的是用勞動法律墊高勞動者的地位，使之與用人單位在訂立、履行勞動合同過程中能真正平等，以期保護勞動者的合法權(quán)益。
另外，用人單位與勞動者分別履行告知義務和說明義務只能是在招用過程之中，而不能在招工之后或者在勞動合同履行期間告知或者是說明。如果用人單位與勞動者不是在招用過程中告知或者說明，那么就屬于欺詐行為。用人單位和勞動者任何一方提供虛假信息，都可能導致勞動合同的無效。根據(jù)《勞動合同法》第86條的規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任�！�
飛紅鞋廠在勞動力市場上招聘工人時，只在招聘廣告上寫了“工資高，待遇好，工作條件好，招工名額有限”等字眼。小紅等幾個農(nóng)村女孩一下子就被鞋廠虛假承諾吸引住了。于是，她們趕緊就和這家工廠的招聘人員洽談起來了。她們最關心的問題是一個月能掙到多少錢，而對其他關于飛紅鞋廠的情況則忽略了。這時，工廠的招聘人員也沒有把與工作相關的其他具體情況告訴這幾個女孩。這幾個女孩覺得飛紅鞋廠開出的工資確實很高，也就沒想太多，就和鞋廠訂立了用工協(xié)議。后來，她們幾個人就隨著工廠的招聘人員坐上車去了工廠，走了很遠又很顛簸的路才到工廠。這時她們才發(fā)現(xiàn)鞋廠是建在很偏僻的地方，交通非常不方便。她們幾個女孩子想，工廠遠是遠了點，就這樣算了，先在這里工作吧。接著，她們隨工作人員去工作車間，才知道工作的條件很糟糕，并不像廣告上所說的那樣工作條件好。這個時候幾個女孩決定不在這家鞋廠干了，她們向工廠的經(jīng)理說：“我們不想在這里干了”。經(jīng)理聽后很生氣地說：“你們都與廠里訂了勞動合同，怎么能想走就走呢?”為此，雙方發(fā)生爭議。
勞動者法定事項，那么用人單位這種行為是否合法。
《勞動合同法》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務�？梢�，用人單位在招工時除勞動者需要了解其他情況的，必須告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等六項事關勞動者切身利益的信息。本案中小紅和幾個女孩前來應聘時，鞋廠的招聘人員未將該工廠坐落在郊區(qū)、交通不便的情況告訴她們，也未將鞋廠的工作條件告訴給她們幾人。顯然，鞋廠的做法違反了《勞動合同法》第8條中關于用人單位應當告知勞動者工作條件與工作地點兩個法定事項的規(guī)定。另外，根據(jù)《勞動合同法》第26條第1款第一項的規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。”那么，鞋廠在招用小紅幾人時沒有完全告知有關鞋廠的情況，顯然是構(gòu)成了欺詐，小紅她們幾個人是可以主張與鞋廠的勞動合同無效。
如果該鞋廠在招聘當初把鞋廠的實際情況如實告訴她們，并且具體說明鞋廠決定給工人相對較高的工資就是考慮鞋廠存在交通不便利和工作條件不好等情況，以高工資的條件作為吸引員工的方式。這樣坦誠的告知，幾個女孩會根據(jù)自己的情況決定去與否。如果她們幾人去了鞋廠那也是自愿的接受了這樣的條件，自然小紅她們幾人與鞋廠訂立勞動合同時就不存在欺詐，勞動合同也就是有效的。
通恒貿(mào)易公司通過職業(yè)介紹中心發(fā)布招聘廣告，希望有財經(jīng)專業(yè)的本科畢業(yè)生來公司就職。王某看到該廣告后向該公司提出了求職申請。公司的招聘人員問起王某的畢業(yè)院校和所學的專業(yè)，王某自稱是東北財經(jīng)大學的會計專業(yè)畢業(yè)，并出示了相應的畢業(yè)證書。該公司對王某的條件非常滿意，并訂立了勞動合同。在勞動合同履行的過程中，該貿(mào)易公司發(fā)現(xiàn)王某的業(yè)務能力較差，此后調(diào)查發(fā)現(xiàn)王某在求職過程中所持的畢業(yè)證書系偽造。于是，該貿(mào)易公司解除了與王某的勞動合同，并拒絕按照單方解除勞動合同給予其經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商未果。于是，王某便向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求公司因單方解除合同對其進行經(jīng)濟補償。
■本案法律適用
就本案情形而言，涉及的主要法律問題是，用人單位招用勞動者時，勞動者未將與勞動合同直接相關的信息如實說明，那么，勞動者的這種行為是否合法。
《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。可見，用人單位認為需要了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，那么勞動者是有義務說明的。本案中王某在求職的過程中，未如實說明其自身與勞動合同相關的情況，甚至利用偽造的畢業(yè)證件，欺騙通恒貿(mào)易公司，導致通恒貿(mào)易公司作出錯誤的意思表示，并與王某訂立了勞動合同。顯然，王某與通恒貿(mào)易公司訂立勞動合同過程中是違反了《勞動合同法》第8條勞動者應當說明義務的規(guī)定，而且王某對通恒貿(mào)易公司實施了欺詐行為。根據(jù)《勞動合同法》第26條第l款
第一項規(guī)定，因此，王某與通恒貿(mào)易公司之間訂立的勞動合同屬于無效合同，沒有法律的約束力。同時，根據(jù)《勞動合同法》第46規(guī)定看，勞動合同無效，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。所以，王某向通恒貿(mào)易公司要求因解除勞動合同的經(jīng)濟補償是沒有法律根據(jù)的。通恒貿(mào)易公司單方與王某解除勞動合同，符合《勞動合同法》第39條第1款第五項的規(guī)定，即因本法第26第1款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
本條明確規(guī)定了用人單位必須告知勞動者的六項法定內(nèi)容。同時，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。無論是用人單位向勞動者履行告知義務，還是勞動者向用人單位履行說明義務，都是為保證勞動合同雙方當事人了解和掌握對方信息的需要。
在此需要提醒用人單位的是，用人單位在招工時，必須主動地將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實告知勞動者，不得有任何隱瞞。另外，用人單位應當將這些信息盡量全面地介紹給勞動者，《勞動合同法》施行后用人單位這樣做，可以減少不必要的麻煩，避免糾紛。
在此需要提醒勞動者的是，勞動者的說明義務是被動的。也就是說，用人單位需要了解勞動者與勞動合同相關的何種情況，那么勞動者就說明與此相關的信息，而其他與勞動合同無關的信息，勞動者可以拒絕回答。同時，用人單位在了解了勞動者情況后，有義務為勞動者保守個人隱私方面的信息，未經(jīng)勞動者本人同意，不得隨意披露。否則，因此給勞動者造成損害的，用人單位將承擔相應的民事責任，甚至刑事責任。
摘自：梁智著《勞動合同法實務一本全》
